نیازمند تمرکز بر توسعه به جای جذب نیروی انسانی هستیم

منابع انسانی با طیف وسیعی از وظایف همراه است، مسائلی مانند انتخاب نیروی متخصص، توجه به مهارت‌های فردی، ایجاد فرهنگ سازمانی مناسب و اهمیت به احوالات کارکنان همگی از مسئولیت‌های فعالان منابع انسانی است. اما صرف نظر از نقش تاثیرگذار واحد منابع انسانی در توسعه سازمان‌ها، می‌توان گفت که این واحد نقش یک چاقوی دولبه را ایفا می‌کند و عدم مدیریت کوچکترین چالش‌ها از سمت آنها می‌تواند خسارت‌های جبران‌ناپذیری را برای سازمان‌ها به وجود بیاورد.
به گفته برخی از فعالان منابع انسانی، افزایش نرخ تورم و نوسانات ارز و دلار می‌تواند موجب دلسردی نیروی متخصص و مهاجرت آنها شود. بنابراین چالش حفظ نیروی کارآمد از بحران‌های اصلی این واحد است. از جهت دیگر، حضور هوش مصنوعی و رشد آن در تمامی کسب‌وکارها منجر به ایجاد ترندها و جایگاه‌های شغلی جدیدی در منابع انسانی شده است که مسیر کاری آنها را به طور کل متحول ساخته است.
در همین راستا، با توجه به آغاز فصل استخدام و چالش‌های پیش‌روی منابع انسانی تصمیم گرفتیم با تعدادی از فعالان مطرح این حوزه گفت‌وگو کنیم. در ادامه مصاحبه خبرنگار تریبون‌نیوز را با مهشید حقیقت، کارشناس ارشد توسعه سازمان و منابع انسانی اسنپ‌فود می‌خوانید.

لطفا در ابتدا کمی از خود و شروع مسیر کاریتان برایمان بگویید.

من مهشید حقیقت هستم، بعد از اتمام تحصیلاتم در مقطع کارشناسی صنایع، به استراتژی علاقه‌مند شدم و در رشته کارآفرینی تغییر رشته دادم. در ادامه در حوزه برندینگ مشغول به کار شدم و به این نتیجه رسیدم که من بیشتر دوست دارم به افراد کمک کنم تا سازمان‌ها. به همین خاطر مدتی در حوزه کوچینگ و روان‌شناسی فعالیت کردم، اما بعد از چند سال به این نتیجه رسیدم که با تجاربی که کسب کردم می‌توانم به عنوان فعال منابع انسانی نقش تسهیلگر را ایفا کنم. به طورکلی حدود دو و نیم سال است که در حوزه منابع انسانی هستم و اکنون با سمت کارشناس ارشد توسعه سازمان و منابع انسانی در اسنپ‌فود مشغول به فعالیت هستم.

خانم حقیقت، چالش‌ها و دغدغه‌های امروز منابع انسانی چیست؟

چالش امروز منابع انسانی که قطعا همه با آن درگیر هستند، موضوع مهاجرت نیروهای متخصص به دلیل وضعیت اقتصادی کشور است. یکی دیگر از چالش‌های منابع انسانی مسئله تغییر نسل‌هاست که بعد از نیروهای متخصص وارد سازمان‌ها می‌شوند و به فرهنگ سازمان‌ها شکل می‌دهند. بنابراین اگر ما نتوانیم به عنوان سازمان و منابع انسانی زیرساخت لازم را برای این نسل فراهم کنیم، ممکن است در آینده با مشکلاتی مواجه شویم. یکی دیگر از چالش‌ها، سرعت رشد تکنولوژی است، در این یک سالی که چت‌جی‌پی‌تی آمده است، همه نگران این موضوع شده‌اند که هوش مصنوعی جایگاه شغلی آنها را تهدید کند. بسیاری از افراد در حال دست‌وپنجه نرم کردن برای استفاده از این نوع تکنولوژی هستند، اما در نهایت نمی‌توانیم انکار کنیم که سرعت رشد تکنولوژی از سرعت رشد زیرساخت‌ها و نوع نگرش ما بسیار بیشتر است و اگر نتوانیم خودمان را وفق دهیم می‌تواند بسیار چالش‌زا باشد.
موضوع دیگر، مسئله حفظ نیروهای مستعد است، شاید الان سازمان‌ها توانسته باشند در مرحله جذب نیرو موفق عمل کنند اما همچنان مسئله نگهداشت کارکنان یک سازمان به درستی انجام نمی‌شود. قطعا ما شنیده‌ایم که یک سازمان پیشرو باید چه مزیت‌هایی از منابع انسانی را ایجاد کند اما به‌نظرم مانند یک کوه یخی است که تنها قله آن را می‌بینیم و نیاز داریم که کمی عمیق‌تر شویم.

پیش‌بینی شما از اتفاقات سال جدید چیست؟

با توجه به مشکلات اقتصادی در بحث حقوق و دستمزد با مشکل مواجه خواهیم شد. بنابراین قطعا انتخاب افراد اول کارمندان شرکتی است که حقوق بالاتری را پیشنهاد می‌دهد.
یک اتفاق مهمی دیگری که در این حوزه افتاده است و می‌تواند در سال جدید بسیاری جدی‌تر پیش برود استفاده از دیتا در حوزه منابع انسانی است. موقعیت‌های شغلی مانند تحلیل منابع انسانی (people analytics) به منابع انسانی اضافه شدند و این افزایش قدرت و جایگاه منابع انسانی را در سازمان‌ها نشان می‌دهد. در سال جدید می‌توانیم شاهد هماهنگ شدن منابع انسانی با سازمان‌ها باشیم. همچنین امیدوارم امسال بر توسعه به جای جذب نیروی انسانی متمرکز شویم.

چه چشم‌اندازی را در حوزه منابع انسانی متصور هستید؟

چشم‌انداز شخصی من و دلیلی که برای آن وارد منابع انسانی شدم این است که ما بتوانیم با ارائه ارزش انسانی به کارکنان خود آنها را اولویت سازمان قرار دهیم. همچنین با تامین نیازهای کارمندان به خروجی مطلوب‌تر و سودآوری بیشتر در سازمان برسیم.
البته چشم‌انداز جهانی این است که بسیاری از فرآیندها در آینده با کمک هوش مصنوعی انجام شود و افراد فعال این حوزه یاد بگیرند که چگونه با این تکنولوژی کار کنند.
با توجه به اینکه بسیاری از شرکت‌ها از مدل‌های مرسوم برای جذب و نگهداشت نیروهای انسانی استفاده می‌کنند و دیگر امکانات رفاهی برای حفظ آنها وجود ندارد، منابع انسانی برای بهبود این وضعیت چه رویکردی را باید درنظر بگیرد؟
منابع انسانی باید براساس ارزش‌های پیشنهادی کارفرما (Employer Value Proposition) فرآیندها را در سازمان طراحی کند، در غیر این صورت بسیاری از کارمندان خود را از دست می‌دهد. در واقع شما به عنوان منابع انسانی باید انگیزه کافی را برای حفظ نیرو در سازمان ایجاد کنید. علاوه برآن، توسعه مدیران می‌تواند خیلی موثر باشد چراکه نوع رفتار مدیران با کارمندان در بسیاری از مواقع می‌تواند باعث نگهداشت نیروی انسانی شود. اگر بتوانیم بر کل این چرخه در سازمان متمرکز شویم در بلندمدت به نتیجه خواهیم رسید، فقط نیاز داریم تا مدیران ارشد ما را در این زمینه همراهی کنند.

آیا دوره کرونا منجر به تحول در حوزه منابع انسانی شده است؟

قطعا بله، دوران کرونا باعث شده است تا بسیاری از کسب‌و‌کارها به صورت هیبرید کار کنند، همچنین منجر به شکل‌گیری دیجیتال نومدینگ و ون لایف شده تا آدم‌ها بتوانند سفر بروند، کار کنند و کسب درآمد داشته باشند به جای اینکه پشت میزشان در سازمان باشند و بیشتر وقتشان را در طبیعت بگذرانند.
پاندمی کرونا باعث شد تا منابع انسانی و سازمان‌ها به حضور فیزیکی افراد در سازمان اکتفا نکنند.
همچنین تغییر عظیمی در روند مصاحبه‌ها و تعادل سبک زندگی افراد ایجاد کرد. نیروهای انسانی به این نتیجه رسیدند که با کمک دورکاری می‌توانند هم به زندگی شخصی خود رسیدگی کنند هم کارهای خود را به خوبی جلو ببرند. همچنین سازمان‌ها به جای پرکردن ساعت کاری به تسک‌محوری اولویت دادند.

هانیه عرفانی‌نژاد